2025년 6월 3일 대한민국은 새로운 리더로 이재명 대통령을 선택했다. 이재명 대통령은 주 4.5일제, 포괄임금제 금지, 정년 65세 연장, 노란봉투법, 동일가치노동 동일임금 등 굵직한 주제의 노동개혁을 공약했다. 오늘은 공약 심층탐구 중 첫 번째 시간으로 동일가치노동 동일임금에 대해서 살펴보고자 한다.

 형평(衡平)이라는 단어를 들어본 적 있는가? 우리는 공정성을 이야기할 때 형평(equtiy), 평등(equality) 등 다양한 단어를 사용한다. 인사관리에서 공정성의 개념의 핵심은 형평(equity)이다. 형평이란 '차이를 인정'하는 것을 말한다. 좀 더 쉽게 이야기하자면 '같은 것을 같게 다른 것을 다르게'라고 말할 수 있다. 매우 당연한 이야기이다. 사실 '같은 것을 같게 다른 것을 다르게'는 약 2000여 년 전 아리스토텔레스(BC 384~ BC 322)가 분배의 정의에서 한 말이다. 동일가치노동 동일임금이란 형평(equity)을 의미한다. 같은 가치의 노동이라면 같은 임금을 지급하라는 것이다. 이러한 형평의 개념을 보상관리에 적용한 것이 바로 직무급이다.

 최근 대한민국의 가장 큰 사회문제는 바로 노동시장 이중 구조의 심화이다. 대한민국의 노동시장은 두 종류로 구분되어 있다. 정규직과 비정규직, 대기업과 중소기업, 원청과 하청, 직고용과 간접고용 등으로 나뉜다. 승리자와 패배자로 보이기도 한다. 사실 이러한 노동시장 이중구조는 1997년 IMF를 극복하는 과정에서 만들어진 대한민국의 아주 독특한 현상이다. 부모들은 자신의 자녀들이 정규직으로 대기업에 직고용되기를 간절히 원한다. 이러한 사회구조가 교육문제, 계층 간 갈등, 사회문제를 지속적으로 야기하고 있다. 이제 더 이상 노동시장 이중구조 문제를 방치할 수 없다. 따라서 동일가치노동 동일임금을 구현해야 하는 것이다.

 직무급은 직무의 가치를 기준으로 임금을 결정하는 제도를 말한다. 앞서 이야기한 '같은 것을 같게 다른 것을 다르게'라는 형평(equity)의 가치를 임금에 반영하는 것이다. 이러한 직무급을 두 가지 관점으로 구분해서 접근해 보자.

 첫 번째 '같은 것을 같게'라는 관점이다. 동일한 가치의 노동에 동일한 임금을 지급해야 한다. 예를 들어보자. 자동차 회사에 바퀴를 조립하는 직무가 있다. 만약 왼쪽 바퀴는 정규직 직원이 오른쪽 바퀴는 협력업체 직원이 조립한다고 가정해 보자. 이 경우 현재 대한민국에서 임금은 어떻게 결정될까? 동일한 가치의 노동임에도 불구하고 임금수준이 다르다. 정규직 직원의 임금이 훨씬 높은 임금을 받는다. 이러한 임금체계는 차별에 해당하며 당연히 공정하지 않다. 따라서 바퀴를 조립하는 직무는 정규직이 수행하든 협력업체 직원이 수행하든지를 불문하고 동일한 임금을 지급해야 하는 것이다. 이와 같이 ‘같은 것을 같게’ 대우하여 불합리한 차별을 해소해야 한다. 나아가 정부는 노동시장 이중구조라는 사회적 문제를 해소하고 보다 나은 대한민국을 만들 수 있을 것이다.

 두 번째 '다른 것을 다르게'라는 관점이다. 다른 가치의 노동에는 다른 임금을 지급해야 한다. 예를 들어보자. 회사에는 책임이 큰일(팀장)과 책임이 작은일(팀원)이 있다. 또한 어려운 일(R&D)과 덜 어려운 일(단순 업무)이 있다. 그러나 만약 회사가 직무의 차이를 인정하고 않고 동일한 임금을 지급한다면 어떻게 될까? 업무수행자는 공정하지 않다고 생각할 것이다. 나아가 동기부여도 되지 않을 것이다. 아무도 책임이 큰일과 어려운 일을 하려고 하지 않을 것이다. 이와 같이 기업은 ‘다른 것을 다르게’ 대우하여 자발적 동기부여 메커니즘을 구축해야 한다. 나아가 이러한 기업은 혁신을 통해 생산성을 향상시킬 수 있을 것이다.

 미국의 경우 직무급이 어떻게 도입되었을까? 미국의 사례를 살펴보는 것이 향후 우리나라 직무급 도입의 방향을 예상하는데 도움이 될 것 같다.

 미국의 경우 일터에서 다양한 남녀차별, 인종차별 등 다양한 차별의 문제가 있었다. 특히 인종차별 문제가 심각했다. 현재 미국의 인종차별 모습을 볼 때 과거에는 훨씬 더 심각한 수준이었을 것이라고 쉽게 예상할 수 있다. 동일한 일을 하는 경우에도 인종에 따라서 임금을 차별하였던 것이다. 이러한 인종차별의 문제는 국가, 기업, 개인 모두에게 불공정 이슈를 심화시켰다. 이러한 상황에서 차별문제의 해결책으로 등장한 것이 바로 직무급이다. 즉, 성별, 인종에 관계없이 직무를 기준으로 임금을 지급하는 것이 차별문제를 근본적으로 해소 할 수 있다고 본 것이다. 그리고 이러한 차별금지가 법으로 제정된다. 1963년 동일임금법(Equal Pay Act)에서 ‘동일노동 동일임금’ 원칙을 천명한다. 나아가 1964년 민권법 제7편(Title VII of Civil Rights Act)에서 ‘동일가치노동 동일임금’을 통해 성별(sex), 인종(race), 피부색(color), 종교(religion), 출신국가(national origin) 등에 따른 차별을 금지하게 된다. 이와 같은 법률의 제정을 통해 직무급이 시작되었으며 미국사회는 1960년대 중반부터 약 20년간 본격적으로 직무급을 도입하게 되는 역사를 갖게 된 것이다.

 미국의 직무급 도입이 대한민국에게 주는 시사점은 무엇일까? 우리나라의 경우 인종차별의 문제는 크지 않다. 그러나 노동시장 이중구조의 문제가 심각하다. 즉, 고용형태에 따른 차별문제가 대한민국 노동문제의 핵심이다. 따라서 향후 정부는 근로기준법 개정을 통해서 고용형태에 따른 차별을 금지할 것으로 보인다. 사실 2023년부터 수차례 고용형태에 따른 차별을 금지하는 법안이 발의되었으나 국회를 통과하지 못했다. 그러나 이재명 대통령의 공약이 동일가치노동 동일임금 실현임을 고려할 때 근로기준법 개정이 이루어질 가능성이 매우 높다. 그렇다면 대한민국은 이제 법률을 통해 미국과 마찬가지로 직무급이 될 것으로 보인다. 이러한 상황을 미리 예측하고 인사제도 개편을 고민하는 것이 필요한 시점이다.

 인사관리는 크게 직무주의와 속인주의로 구분된다. 직무주의는 직무를 인사관리의 출발점으로 인식한다. 직무의 직무등급(G1-G2-G3-G4 등)을 설정하고 직무의 가치를 기준으로 임금을 지급한다. 반면 속인주의는 사람을 인사관리의 출발점으로 인식한다. 사람등급(사원-대리-과장-차장-부장)을 설정하고 사람의 능력 등 인적속성을 기준으로 임금을 결정한다. 우리나라는 오래전부터 속인주의 인사관리를 시행해왔다. 그러나 이제 직무급으로 나아가기 위해서는 직무주의로 변경해야 한다. 직무주의로의 변경은 인사관리 패러다임의 변경을 의미하기 때문에 이벤트가 아니라 장기적 관점에서 진행되어야 한다.

 직무급은 다양한 형태로 구현될 수 있다. 가장 대표적인 방식은 직무를 직무등급으로 구분하여 임금을 결정하는 미국식 직무급이다. 보통 직무분석과 직무평가를 통해 직무등급을 결정하고 시장임금을 고려하여 최종 임금수준을 결정한다. 우리나라의 경우 역할에 따라 기본급을 결정하고 추가로 직무급을 지급하는 역할급 기반 직무급이 많이 선택되고 있다. 역할급 기반 직무급은 한국사회의 위계문화를 유지하면서 직무가치를 반영할 수 있는 제도이다. 이와 같이 직무급은 다양한 유형으로 구현될 수 있다. 따라서 우리 회사의 문화와 업종 등을 고려하여 최적의 직무급 유형을 설계해야 한다.

 직무급은 직무의 가치를 임금에 반영하는 제도이다. 따라서 직무평가의 공정성이 직무급의 성패를 결정하게 된다. 직무평가는 직무평가 방법론의 선택, 직무평가 위원회의 구성, 직무평가 등급의 결정 등 매우 중요한 절차로 구성된다. 직무평가의 핵심은 직무평가 결과의 수용성이다. 따라서 직무평가 시행 시 직원들과 충분한 소통을 통해 직무평가의 공감대를 형성하는 것이 매우 중요하다. 나아가 직무평가의 수용성을 높이기 위해서는 직무급 도입 후 직무이동, 경력관리에 대한 합리적 제도 설계가 뒷받침되어야 한다.

 지금까지 이재명 대통령 노동공약 중 동일가치노동 동일임금에 대해서 살펴보았다. 사실 동일가치노동 동일임금은 새로운 개념이 아니라 매우 보편적이고 상식적인 개념이다. 이제 동일가치노동 동일임금을 통해 대한민국의 인사관리가 한발 더 나아가는 계기가 되기를 기대하며 글을 맺는다.