✅ 고용노동부 반도체 연구개발 특별연장근로 인가제도 업무처리 지침 시행

고용노동부는 3월 14일 「반도체 연구개발 특별연장근로 인구제도 업무처리 지침」을 마련하여 발표했다. 국회에서 이른바 ‘반도체 특별법’을 입법 추진 중이었으나 좌절되자 정부가 나선 것이다. 해당 내용의 골자는 ① 회당 인가기간을 6개월로 확대하는 특례를 신설하고, ② 필수요건 외 재심사 기준은 간소화 하며, ③ 건강권 보호를 위해 특례는 인가 시간을 첫 3개월 주 최대 12시간, 그 다음 3개월 주 최대 8시간으로 차등 부여하며, ④ 특례 활용 기업에는 건감겅진을 의무화하라는 것이다.

✅ 특별연장근로 인가제도란

근로기준법 제53조 제1항에 따라 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다. 그런데, 특별한 사정이 있는 경우 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 12시간의 연장근로시간 한도를 연장할 수 있다. 이것이 바로 ‘특별연장근로 인가제도’이다(근로기준법 제53조 제4항). 근로기준법 시행규칙 제9조 제1항에는 “특별한 사정”을 열거 하고 있다. 그 중 하나가 바로 반도체 업종의 연구개발에 해당한다.

고용노동부는 「특별연장근로 인가제도 업무처리 지침」을 통하여 반도체 업종의 연구개발의 경우 고용노동부 장관의 인가를 받으면 1주 최대 64시간이 되도록 연장근로 제한의 연장이 가능하다고 알린 바 있다. 이 때 1회 최대 인가 기간은 3개월 이내였으며, 3개월을 초과하는 경우에는 심사를 거쳐 활용 기간의 연장이 가능하였다.

✅ 변화되는 내용은?

최근 고용노동부가 밝힌 「반도체 연구개발 특별연장근로 인가제도 업무처리 지침」에는 1회 최대 인가 기간을 3개월에서 6개월로 확대하고, 재심사 기준을 간소화하는 등의 내용이 담겨있다.

기존에 기업들은 특별연장근로를 신청하여 인가를 받으면 3개월간 주 12시간을 초과하는 연장근로를 시행할 수 있었다. 3개월이 지나면 이를 연장하는 방식으로 운영이 되어 왔다. 이러한 내용을 3개월마다 갱신하는 것이 아니라, 6개월 단위로 신청할 수 있도록 특례를 신설한 것이다. 대신, 6개월 중 최초 3개월은 주 12시간을 추가로 일할 수 있게 하되, 이후 3개월은 주 8시간까지만 추가로 일할 수 있게 제한을 두었다.

이외에도 고용노동부는 인가기간 확대 및 재심사 기준을 간소화하는 것 외에도 “인가기간 중 검강건진 실시 의무” 및 “특별연장근로 신고센터 운영” 등의 내용도 지침에 담았다.

✅ 「반도체 연구개발 특별연장근로 인가제도 업무처리 지침」에 대한 견해들

정부와 여당에서 추진했던 반도체특별법이 여당과 노동계의 반대에 무효화 된 상황에서 정부가 지침의 개정을 통하여 우회 적용했다는 평가가 나온다. 특별연장근로 인가제도가 규정된 근로기준법 시행규칙에서 1회 인가기간을 별도로 정하고 있지 않고 있기 때문에 별다른 입법 없이도 기존 지침의 개정을 통하여 적용 가능하다는 의견이다.

일각에서는 과도한 근로시간으로 인한 건강권 침해의 우려를 표하고 있다. 6개월 동안 주 12시간의 연장근로 제한을 해제한 뒤에 이를 연장하여 사실상 1년 내내 연장근로의 제한을 회피할 수 있다는 우려이다.

이러한 우려에 대하여 고용노동부는 “특별연장근로인가는 특별한 사정이 발생한 경우 1주 간에 최대 12시간을 한도로 추가 근로가 가능한 제도”라고 하며 “신설되는 특례는 1회 인가기간(6개월) 중 3개월 이후 인가시간에 대해서는 최대 8시간으로 단축하여 현행 방식 대비 근로시간은 오히려 감소한다.”고 해명했다. 이어 “또한 신설되는 특례에 따른 인가대상은 반도체 기술개발을 위한 연구인력에 한정된다.”고 밝혔다.

✅ 고용노동부의 비정규직 차별 관련 근로감독 실시

2025년 3월 12일 고용노동부가 비정규직 차별 제보 사업장을 대상으로 근로감독을 실시한 결과를 발표했다. 고용노동부는 2024년 7월 비정규직 차별 근절을 위한 익명신고 센터를 운영하였으며, 2024년 9월부터 11월까지 제보받은 사업장 20개소를 대상으로 근로감독을 실시하였다. 최초로 익명 제보를 통해 근로감독을 실시하였다는 점에서 의미가 있다는 평가를 받고 있다.

고용노동부에 따르면, 근로감독 대상 사업장 중 20개소 중 16개소에서 노동법 위반 사항 60건이 적발됐다. 그 중 기간제 근로자에 대한 차별적 처우는 7개소였으며 8건의 불합리한 차별이 적발됐다. 8건 중 명절상여금 차별이 5개소로 가장 많이 나타났으며, 그 외 복지포인트, 경조금, 하계휴가비 등의 차별이 발견됐다.

한 금융회사의 경우 영업점 창구에서 수신 업무를 담당하는 정규직 근로자에게는 복지포인트 연 210만원, 창립기념일 수당 30만원, 경조금(결혼 축하금 100만원 등)을 지급해왔다. 이 회사는 정규직과 유사한 업무를 하는 기간제 근로자 409명에게 복지포인트를 적게(연 160여만원) 지급하고, 경조금을 지급하지 않는 등 약 2억 6천만원을 합리적 이유없이 차별한 것이 밝혀졌다. 기간제 근로자에 155명에게 퇴직급여 5천만원을 적게 지급한 점도 지적됐다.

한 건설현장에서는 정규직 근로자에게 연 150만원의 명절 상여금을 지급하였으나, 같은 업무를 수행하는 기간제 근로자 총 62명에게는 연 40~60만원을 지급하였던 것이 적발됐다. 약 3천 900만원의 상여금을 합리적 이유없이 차별한 것이다.

✅ 비정규직에 대한 차별적 처우 금지 규정

기간제법과 파견법에서는 ‘사용자는 비정규직 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.’라고 정하고 있다(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제8조, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조).

여기서 차별적 처우란 임금ㆍ정기상여금ㆍ명절상여금ㆍ경영성과에 따른 성과금ㆍ그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대해서 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(기간제법ㆍ 파견법 제2조). 이러한 내용을 종합하면, 회사는 ① 비정규직 근로자임을 이유로 ② 비교대상 근로자에 비하여 ③ 임금ㆍ상여금ㆍ성과금ㆍ복리후생 등을 ④ 합리적 이유없이 불리하게 처우할 수 없다.

앞서 근로감독에서 적발된 사례에서는 비정규직 근로자들이 같은 업무를 함에도 불구하고 ① 비정규직 근로자라는 이유로 ② 정규직근로자에 비하여 ③ 명절상여금ㆍ복지포인트 등을 ④ 합리적 이유없이 적게 받아 문제가 되었다.

적지 않은 기업에서 비정규직 근로자들에게 상여금ㆍ성과급을 전혀 지급하지 않거나 적게 지급하는 경우가 있어 주의가 필요하다. 물론, 비정규직 차등 지급에 대한 합리적 이유가 있는 경우라면 차별적 처우에 해당하지 않는다고 볼 수는 있다.

비정규직에 대한 차별이 있는 경우 근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있으며, 노동위원회가 차별적 처우에 해당한다고 판단하는 경우 회사에 시정명령을 할 수 있다. 

✅ 육아지원 제도 혜택을 받은 수급자 수 크게 증가

고용노동부에 따르면, 지난 해 육아휴직 지원을 받은 수급자 수가 132,535명으로 2023년 대비 6,527명이 늘어난 것으로 나타났다. 육아기 근로시간 단축의 경우 23,188명에서 26,627명, 출산휴가의 경우 74,536명에서 79,368명, 배우자 출산휴가의 경우 15,797명에서 18,241명으로 크게 늘어났다. 출산휴가ㆍ육아휴직 등 육아지원 제도 혜택을 받은 전체 수급자 수는 256,771명으로 17,242명(7.2%) 증가한 것으로 집계 됐다.

✅ 육아휴직 중 30% 이상이 남성 사용...

     제도 신설 이래 최초

지난 해 육아휴직자 132,535명 중 남성 사용자는 41,829명으로 31.6%를 차지하는 것으로 나타났다. 육아휴직 남성 사용자 비율이 30%이상이 된 것은 육아휴직 제도 신설 이후 최초이다. 남성 육아휴직 사용자 수는 2015년 4,872명으로 5.6%에 불과하였는데 약 10년 만에 9배 가량 증가한 것으로 나타났다. 이러한 증가세에는 육아휴직에 대한 인식 개선과 함께 ‘부모함께 육아휴직제’가 영향을 준 것으로 보인다. ‘부모함께 육아휴직제’는 부모 모두 6개월의 육아휴직을 사용한 경우 월 최대 450만원까지 육아휴직급여를 받을 수 있는 제도이다. 지난 2월 23일부터는 육아휴직 급여가 인상되고, 부모가 모두 육아휴직을 사용한 경우 6개월의 육아휴직을 사용할 수 있어 향후 남성 육아휴직자 수는 더 증가할 것으로 예상된다.

이외에도 육아기 근로시간 단축 대상자가 확대(만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하)되고, 배우자 출산휴가가 확대(최대 20일)되며, 임신기 근로시간 단축 또한 확대(임신 12개월 미만 또는 32개월 이후) 등의 내용이 지난 2월 23일부터 시행되어 오고 있다.

✅ 육아휴직 근로자가 퇴직해도

     육아휴직 지원금은 전액 받는다?

한편, 고용노동부는 지난 3월 18일 출신육아기 고용안정장려금 지급요건 개선 등의 내용을 담은 『고용보험법』하위법령 일부 개정안을 입법예고하였다. 육아휴직ㆍ육아기 근로시간 단축을 사용한 근로자가 퇴직하여도 받기로 정해진 지원금은 전액 받을 수 있도록 하는 내용이다.

현재는 육아휴직의 사용을 허용한 우선지원대상기업에게 50%를 지급한 뒤, 해당 근로자가 복직 후 6개월을 근로한 경우 나머지 50%를 지급한다. 따라서, 근로자가 복직하지 않고 퇴직하거나 복직 후 6개월을 채우지 않고 퇴직하는 경우에는 50%만 지급받을 수 있었다. 이러한 내용을 개정하여 향후에는 육아휴직ㆍ육아기 근로시간 단축을 허용하기만 한다면 지원금을 받을 수 있도록 한 것이다. 육아휴직ㆍ육아기 근로시간 단축은 출산율이 심각하게 저조한 현 상황을 고려하면 반드시 확대되어야 할 것이나, 기업의 입장에서는 부담이 되는 것 또한 사실이다. 이러한 현실을 반영하여 고용노동부에서 법령 개정을 추진하는 것으로 보인다.

✅ 되려 증가한 호봉제 도입 사업장

고용노동부의 직무성과급제 도입 장려에도 불구하고 호봉급 제도를 도입한 사업장이 되려 증가한 것으로 확인됐다.

2024년 기아자동차에서 직무 성과급제를 도입한 것에 이어 현대자동차에서도 지난 해 12월직무 성과급제를 도입하고자 하는 움직임이 있었다. 서울대학교에서도 종신 보장 교수들을 대상으로 성과연봉제를 추진하는 것으로 파악됐다. 고용노동부에 따르면 1,000인 이상 사업체의 호봉제 도입률은 63%로 2021년 70.3%에서 크게 하락한 것으로 나타났다. 이처럼 대기업을 중심으로 호봉제는 점점 폐지되어 가는 것이 당연한 수순처럼 보였다.

그러나 이러한 예상과는 달리 고용노동부자료에 따르면 지난 해 호봉제 도입 사업장은 228,647개로 전년도에 비해 10,384곳 증가한 것으로 나타났다. 2018년 268,428개에서 2022년 213,590개으로 줄어들었다가 2023년 218,263개로 소폭 증가하고 지난 해 228,647개로 다시 증가한 것으로 조사됐다.

이에 고용노동부는 “최근 기업 내 고연차 구성원이 많아지고 저성장 기조가 지속되는 상황에서는 능력과 성과에 대한 고려가 없는 단순한 연차에 따른 보수구조는 적합하지 않다.”고 밝혔다. 이어 “기업이 능력과 성과에 맞는 합리적인 임금체계로 개선한다면 우수인재를 확보하고 유지할 수 있고, 이는 곧 기업 생산성 향상으로 이어질 것이며, 이러한 개선 사례가 확산된다면 산업 전반의 경쟁력이 강화되고, 양질의 일자리 창출이라는 선순환 구조를 만들 수 있다”는 입장을 밝혔다.

✅ 호봉제와 뗄 수 없는 정년 연장 문제

한편, 여당에서는 60세 이상 계속 고용의 내용을 담은 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 일부개정안을 발의했다. 최근 국민 연금 지급 개시 연령이 2033년 65세로 늦춰지면서 ‘은퇴 후 소득 공백’ 문제가 발생했기 때문이다. 개정안의 요지는 국민 연금 지급 개시 시점으로 정년을 연장하되 임금 체계를 개편하거나 근로관계 종료 후 재고용하자는 것이다. 이렇듯 정년 연장은 피할 수 없는 과제임이 분명하고 정년연장과 연계되어 임금체계 개편 또한 이루어질 것으로 예상되는 상황이다. 고용노동부에서도 “임금체계의 개편이 없는 획일적 정년연장은 기업의 인건비 부담을 높여 노동시장의 악순환을 더욱 심화시킬 우려가 있다.”고 밝힌 바 있다.