[직장생활다반사 노무픽션] #21 ''재직조건 정기상여금도 통상임금 인정?"

2025. 1. 24.

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[직장생활다반사_노무픽션]

#21 '재직조건 정기상여금도 통상임금 인정?'

오늘의 작가 - Steve.J (예담HR컨설팅)

제이쓴 회사의 정기상여금 800%에는 재직자 조건이 붙어 있다.

제이쓴의 회사는 전 직원에게 기본급의 800%를 연 4회 매 분기 말일에 200%를 나누어 지급하고 있다.

그런데 회사 급여규정을 보면 '정기상여금은 상여금 지급일에 근로자가 재직하고 있는 경우에 지급하며, 지급일 재직하지 않는 경우 지급하지 않는다.'라고 정해져 있다.

정년퇴직 등 여러 사유로 분기 말일에 재직하지 않는 경우에는 정말 해당 분기 상여금은 한 푼도 지급받지 못하게 되는 것이다. 제이쓴은 실제로 퇴직일자 때문에 다소(?) 억울하게 상여금을 지급받지 못하고 퇴사한 선배와 동료들을 많이보아왔다.

제이쓴은 사실 그냥 그러려니 했다. 본인이 당장 퇴직한 건 아니니 솔직히 남일처럼 느껴졌던 영향이 크다.

그리고 인사팀 이야기에 따르면 재직자 조건이 붙어있는 정기상여금은 연장근로수당을 산정하는 통상임금 범주에 들어가지 않는다는 이야기도 전해들었다.

'월급총액만 보긴보지만... 이것 저것 빼는게 많네...복잡하구만'

그런데 아침 뉴스 첫 보도가 나왔다.

"어제 대법원 전원합의체 판결에서는 재직자 조건이 부가된 정기상여금도 통상임금에 해당한다는 결정이 나왔습니다. 향후 기업에 끼치는 영향이 클 것으로 예상되며..."

출근하자마자 아놀드 매니저의 질문이 들어왔다. "팀장님, 저희 연장수당 더 받게 되는 건가요"

소식은 정말 빠른 것 같았다. 아침에 뉴스를 들었을 때만 해도 무슨말인가 했는데, 아놀드 매니저는 챗GPT며, 유튜브 HR레시피 채널이며 여기저기서 정보를 찾아본 모양이었다. 노무사가 자세히 설명하는 걸 들으니 이해가 좀 되더라면서 좀 흥분한 상태였다고나 할까..

-아놀드: 팀장님, 들으셨죠? 재직자 조건이 있는 정기상여금도 통상임금에 들어간다는 거요.

-제이쓴 팀장: 야~ 아놀드 매니저 엄청 정보가 빠르네. 거의 노무사급이야. 근데 우리 회사랑 무슨 상관이 있다는 거야?

-아놀드: 아휴 직장인이 돈 더 받을 일이 어디 있겠어요. 재태크로도 재미를 못보는데 말이에요. 어제 대법원에서 판결이 났는데요. 원래는 우리 회사처럼 정기상여금에 상여금을 지급하는 날 재직하고 있어야 지급한다는 조건이 붙어있는 경우에는 통상임금으로 안보고, 연장근로수당 산정할 때 제외했는데, 이제는 그런 재직자 조건이 붙어 있어도 통상임금 산정할 때 포함을 시켜야 한다는 거에요.

-제이쓴 팀장: 그러니까, 우리 회사에서 지급하는 정기상여금 800%가 거기에 해당한다? 이런 말이네?

-아놀드: 그렇죠. 팀장님. 저희가 아무리 연장근로를 안해도 한 달에 평균 20시간 정도는 하잖아요. 많을 때는 그것보다 많구요. 그 연장근로수당 계산할 때 때 통상임금 기준으로 하는데, 예전에 안들어가던 정기상여금이 들어간다면 정말 연장근로수당이 확 늘어나는 거죠. 와~ 뭔가 있을 것 같더라니 이렇게 좋은 소식이 있네요.

-제이쓴 팀장: 그래? 좋긴하겠네. 나도 좀 정확하게 확인 해야하니까 내 친구 스티브 노무사랑 통화해서 자세한 것 좀 확인해 볼께.

-아놀드: 네, 팀장님. 저도 좀 알려주세요. ㅎㅎ 수당차액 같은 거는 예전에 뉴스 보니까 3년 분까지 소급청구가 되더라구요. 생각만해도 기쁘네요.

-제이쓴 팀장: OK, 알겠어. 너무 붕붕뜨지는말고...뭔가 순리대로 되지 않겠어?

-아놀드: 팀장님, 너무 신중하시네요. 사실 연장근로수당말고도, 연차미사용수당 해마다 받는 것도 관련 있다니까욧! ㅎ

제이쓴은 잠깐 고민에 빠졌다. '아놀드 말대로면 더 받으니 좋긴한데, 회사가 부담하는 재무적 부담이 상당하겠는데? 일단 스티브랑 통화를 해봐야지..'

재직자 조건의 정기상여금과 전원합의체 판결, 어떻게 봐야할까?

-제이쓴 팀장: 스티브, 반갑다. 잘 지내지? 오늘 아침에 대법원 전원합의체니, 통상임금이니 뉴스가 나오더니 우리 팀 아놀드 매니저가 아주 신났어. 계엄시국에 나라도 어수선한데, 연장수당이 확 오른다나 뭐라나. 그리고 소급해서 청구하면 3년까지도 받을 수 있다는데? 일단 우리회사 정기상여금도 통상임금에 포함되는건 맞어? 솔직히 나도 더 받는 직원 입장에서 궁금하기는 하더라고.

-스티브 노무사: 반갑다. 제이쓴. 일만 있으면 나를 찾는구나. ㅎㅎ 일단 어제 대법원 전원합의체 판결은 큰 의미가 있어. 결론적으로 너네 회사처럼 급여규정에 정기상여금이 정해져 있고, 매 분기 정기적으로, 전 직원에게 주고 있는 경우에는 '재직자 조건'과는 상관없이 통상임금에 포함된다고 보는게 맞아.

-제이쓴 팀장: 그래? 이유가 뭐야? 갑자기...

-스티브 노무사: 기존 법원의 일관된 입장은 통상임금 해당 여부를 판단할 때 '소정근로 대가로서 정기성, 일률성, 고정성'을 요구했지만, 이번 대법원 전원합의체 판결에서는 '소정근로의 대가로서 정기성, 일률성'만 있으면 된다고 보고, '고정성'은 평가할 필요가 없다고 판단했기 때문이야. 일반인들에게는 좀 어려운 개념일 수 있어. 쉽게 말하면 고정성이라는 요소가 판단기준에서 제외되면서 통상임금 판단이 예전에 비해 간소화되고 덜 엄격해졌다는 거지. 고정성과 관련된 대표적인 조건이 '재직자 조건'이었는데, 이제는 고정성 판단이 불필요하게 되었으니 정기상여금 지급조건에 재직자 조건이 있어도 통상임금성을 인정하는데는 이상이 없게 된 것이고...

-제이쓴 팀장: 그렇긴 하네. 그런데, 나처럼 직장생활을 20년 한 사람도 이해하기가 힘드니... 당최 무슨 말인지 한 번에 딱 와닿는 느낌은 없으니까..

-스티브 노무사: 인사팀도 이해하기 힘들어하는데 너 같은 일반 직장인이야 당연히 어렵지. 일단 복잡하니까 내가 카톡으로 보내 준 표를 보면 도움이 될 것 같아. 왼쪽에는 종전 판결의 입장이고, 오른쪽은 최근 전합판결의 입장이야.

<종전 판결>에서는 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 모두 요구하면서 '사전확정 가능성'을 강조했다면, <최근 전합판결>에서는 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성만 요구하고 고정성은 제외하면서 '사전산정 가능성'을 강조했다는 거야.

그러니까 종전에는 재직조건 같은 요건이 정기상여금에 부가되어 있으면 고정성이 없다고 보고 통상임금성을 부정했는데, 이제는 통상임금 판단 시 고정성을 제외하게 되면서 재직조건 여부는 통상임금성 판단에 영향을 주지 않게 되었다는 것이 결론이라고 할 수 있어.

-제이쓴 팀장: 그러면 복잡하게 따지지 말고, 우리 회사에서 지급하는 정기상여금 800%로도 재직자 기준이 있어서 통상임금 계산할 때 제외했는데, 이제는 포함을 해야한다는 거네? 그럼 과거 3년분 소급해서 연장수당이나 연차미사용수당 차액을 받을 수도 있겠는데? 그거 꽤 될텐데?

-스티브 노무사: 그렇지. 이해가 빠르구만. 다만, 이번 전원합의체 판결에서는 해당 판결 사안과 병행사건(판결 시점에서 최소한 하급심에라도 유사한 사안이 제기되어 있는 경우)의 경우는 소급효를 인정하지만, 그 외는 소급효를 인정하지 않고 전원합의체 판결 다음날 인 '24.12.19'부터 통상임금 계산을 변경된 전원합의체 판결에 따라 하도록 하고 있다는 점에 주의 하여야 해. 물론 회사가 알아서 스스로 소급효를 인정하는 건 자유이지만...

-제이쓴 팀장: 에이~ 그러면 우리 팀 아놀드가 이야기한 것처럼 그 이전 3년간 연장근로수당이나 연차미사용수당 잘못계산된 것은 청구할 수가 없고, '24.12.19분 부터만 제대로 다시 계산을 해야한다는 거네? 김이 좀 빠지기는 하네...ㅠㅠ

-스티브 노무사: 그러게 말이야. 뭔가 좋으면서도 힘이 쭉빠지는 것 같지? 대법원도 자기가 예전에 판단한 걸 바꾸게 되니 그런 단서를 달 수 밖에 없었을 것 같기도해.

중요한 건 하루 빨리 근로기준법에서 '통상임금'에 대한 자세하 규정을 잘 해주는 거야. 이번 판결에서도 이야기하고 있지만, 통상임금 정의규정이 너무 간단해서 정확하게 통상임금을 판단하는 기준으로 작동하기가 매우 어렵거든...빨리 기업과 국민들의 혼란을 법으로 명확하게 해소해주어야 하지 않겠어? 안그러면 비슷한 논란이 계속 반복될텐데. 걱정이다. 걱정이야.

-제이쓴 팀장: 일단 정확하게 설명해줘서 고맙고. 아놀드랑 이야기해보고, HR팀 데이빗이랑도 한번 토킹 어바웃 해봐야겠어. 알겠어. 땡큐!

대법원2024.12.19.선고, 2020다247190·2023다302838 전원합의체 판결

1) 통상임금 개념 및 판단 기준

"근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

2) 재직조건부 임금

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

3) 근무일수 조건부 임금

소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다."

통상임금 개념과 판단기준 재정립에 따른 유의사항 몇 가지

통상임금 판단 시 '고정성'은 제외하고, 소정근로 제공의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는지 여부를 기준으로 판단한다.
따라서 '재직자 조건' 또는 '근무일수 조건' 등이 정기상여금 등 수당에 부가되어 있더라도 실제 그 조건의 성취여부가 해당 수당의 통상임금성 판단에는 영향을 주지 않게 된다.
연공베이스로 책정된 다양한 수당(복리후생성 수당을 포함)에 재직자 조건 또는 근무일수 조건을 부가한 경우가 많으나 금번 전합판결로 통상임금에 해당할 가능성이 매우 높아졌으며, 회사는 이를 고려한 인건비 전략을 수립해야한다.
무엇보다 직무와 성과를 베이스로 한 합리적인 임금체계로의 개편을 검토하는 계기로 삼고, 직무가치와 기여차이가 공정하게 반영될 수 있는 간소한 인사체계 전환이 요구된다.
불필요한 연장근로를 줄이고, 연차사용을 활성화할 수 있는 근로시간체계 개편 등 '일하는 방식'의 근본적인 전환이 필요하다.