인사평가 시즌이 되면 리더들이 가장 힘들어 하는 절차가 있습니다. 바로 인사평가 피드백입니다. 인사평가 피드백이란 인사평가 결과를 알려주는 것인데요. 피드백 면담이 너무 어려워서 인사평가 피드백을 생략하는 기업도 꽤 많은 것이 현실입니다. (이러한 경우 구성원은 연봉인상율로 본인의 평가등급을 추정합니다) 인사평가 피드백은 왜 이렇게 어려울까요? 여러가지 이유가 있겠지만 크게 3가지 정도인 것 같습니다.
첫 번째 목표합의가 제대로 되지 않았기 때문입니다. 대부분의 기업은 목표합의 시 실질적인 논의 없이 형식적인 자료 작성 수준으로 목표를 설정합니다. 목표합의가 제대로 되지 않은 상태에서 인사평가가 가능할까요? 무엇이 잘한 것이고 무엇이 잘못한 것이지를 판단하는 것이 매우 어렵게 됩니다. 구성원은 ‘나는 1년동안 정말 열심히 일했으니 좋은 평가등급을 주세요’라고 말합니다. 이런 상황에서 이루어진 인사평가 결과를 피드백하려고 하니 정말 난감할 수 밖에 없습니다. 또한 목표합의를 하더라도 목표의 수준을 너무 낮게 잡는 경우가 많습니다. 대부분의 구성원이 목표를 달성하는 상태에서는 피드백이 큰 의미를 갖기 어려울 것입니다. 따라서 실질적인 목표합의는 인사평가 피드백의 전제조건이라고 보아야 합니다.
두 번째 평가등급 운영방식입니다. 우리나라 대부분의 기업은 S(10%), A(20%), B(40%), C(20%), D(10%)라는 상대평가 성격의 평가등급을 사용합니다. 이러한 평가등급의 순위에 의한 등급결정이라는 불합리성과 함께 대부분의 인원이 평가등급에 불만을 가질 가능성이 높습니다. 왜냐하면 B등급 이하가 70%이기 때문입니다. 여러분은 B등급을 받으면 어떤 생각이 드나요? 아마 만족하는 경우는 거의 없을 것입니다. 그러나 우리는 지금까지 대부분의 직원에게 부정적인 메시지를 주면서 이를 받아들이라고 했던 것입니다. 최근 대기업을 중심으로 평가등급을 Excellence(EX:20%, 상대평가) Very Good(VG:절대평가), Good(GD:절대평가), Need Improvement (NI:절대평가), Unsatisfactory(UN:절대평가)로 변경하고 있습니다. 이러한 변화는 완전한 절대평가의 변화는 아니기 때문에 분명히 한계는 존재합니다. 그러나 평가등급을 절대평가 성격으로 변경하는 의미와 함께 보다 많은 구성원에게 긍정적인 메시지를 주는 효과가 있습니다. 이러한 변화의 핵심은 자신의 역할을 제대로 수행한 직원에게 Good 등급을 주는 것입니다. 여러분은 Good을 받으시면 기분이 어떠신가요? 아마 나쁘지 않을 것입니다. 정상적인 조직이라면 대부분의 직원들은 자신의 역할을 충실히 수행합니다. 따라서 대부분의 직원이 Good 이상의 평가를 받는 것은 전혀 이상하지 않으며 매우 당연합니다. 이와 같이 평가등급의 변화를 통해 평가에 대한 수용성를 높이고 인사평가 피드백을 보다 수월하게 진행할 수 있습니다.
세 번째 인사평가의 예측가능성 부족입니다. 왜 구성원은 인사평가 결과를 받아들이지 않을까요? 바로 내가 생각했던 결과와 다르기 때문입니다. 나는 좋은 평가가 나올 것이라고 생각했는데 그와 상반된 결과가 나오기 때문에 수용하지 않는 것입니다. 따라서 인사평가 시 평가결과의 예측가능성을 높여야 합니다. 예측가능성을 높이는 대표적인 방법은 수시코칭을 강화하는 것입니다. 수시코칭을 통하여 리더는 구성원의 업무성과에 대한 의견을 지속적으로 제시해야 합니다. 이러한 공식적 또는 비공식적 수시코칭은 평가등급에 대한 예측가능성을 높이고 나아가 평가의 수용성을 향상시키게 됩니다. 인사평가에서 서프라이즈(surprise)는 금물입니다. 우리는 운전할 때 네비게이션을 사용하는 이유는 무엇일까요? 길을 알기 위한 목적과 함께 도착예정시간을 알기 위해서입니다. 네비게이션은 도착예정시간을 미리 알려주기 때문에 차가 막혀서 약속시간에 늦는 경우에도 '앗 늦었네!'라고 깜짝 놀라지 않습니다. ‘아~ 늦을 줄 알았어’라고 속으로 말합니다. 우리는 인사평가 시 네비게이션과 같이 수시로 메시지를 전달하여 평가결과를 예측할 수 있도록 해야 합니다.
지금까지 인사평가 피드백이 어려운 이유에 대해서 살펴보았습니다. 인사평가 피드백은 피드백 자체가 어려운 것이 아니라 성과관리 시 평소에 해야 할 것을 하지 않았기 때문에 더욱 어려워 진 것입니다. 이제 실질적인 목표합의, 평가등급 운영방식 변경, 수시코칭 등 정상적인 성과관리를 실시하고 인사평가 피드백에 도전해 보면 어떨까요?
