이해가 되시나요? 네, 저도 직관적으로 이해가 잘 되지는 않지만, 변경된 행정해석 원문을 찬찬히 뜯어보면서 되새기면 이해가 안되는 건 아닙니다. 문제는 이런 Case가 나뉘어지는 해석을 근로자들이 받아들일 수 있을까라는 걱정이 되는 것이죠. ^^;;;

그렇다면 임신기 근로시간 단축기간 중 근로자가 2시간, 3시간 단위로 순수한 시간단위 연차휴가를 사용하는 경우에는 어떻게 하는 것이 바람직할 까요? 네, 그냥 기존 처럼 '사용한 시간만큼 차감'하는 것을 추천드립니다. 너무 복잡해서 그렇습니다. 물론 변경 된 행정해석에 대한 고용노동부 입장이 '불리하지 않으면 되는' 최소요건 존중이니까. 회사입장에서는 Case1의 경우에는 2시간, Case2의 경우에는 4시간 차감할 수도 있겠죠. 하지만 '정서법'이라는게 있으니...신중하게 판단해보셨으면 합니다.

해당 이슈를 풀기 위해 매우 중요한 포인트를 정리해드리면 '임신기 단축 기간 중 시업 및 종업시각'을 어떻게 정했는지, '연차를 사용하기로 한 시간대'가 어떻게 되는지 여부가 너무나 중요한 포인트가 된다는 겁니다. 통상적으로 임신기 근로시간 단축을 하시면 시업 및 종업시각을 '09~16시', '10~17시' '11시~18시' 등 다양하게 정하는 경우가 있습니다. 1일 연차휴가 2시간을 사용한다는 것이 '시업 및 종업시각'을 어떻게 설정했는지에 따라 해석이 달라질 수 있다는 것을 잘 이해하셔야 합니다. 예를 들면, A근로자가 '10~12시, 2시간 연차휴가를 사용하더라도 A근로자의 임신기 단축기간 중 시업 및 종업시각이 '09~16시'인 경우라면 9~10시 1시간 근무 후 10~12시 2시간 연차 사용이므로 2시간만 연차휴가에서 차감하면 되지만, 시업 및 종업시각이 '10~17시'라면 09시부터 출근을 하지않는데 10~12시 2시간 연차사용을 해서 사실상 09~12시 근무를 하지 않았거든요. 통상 근로자라면 '09~12시' 3시간 근로를 했어야 하는데, 근로를 하지 않았으니 3시간 차감이 가능하다는 거죠.

와...바로 윗 단락은 이거 제가 써놓고도 복잡해서 지울까 말까 고민했습니다. 결론은 '정서법'을 고려해서 '시간단위 사용은 사용한 만큼 차감'으로 보면 될 것 같다는 겁니다. 어후 복잡합니다. 제발 간단하고 단순하게 바꿔주세요 ㅜㅜ

3) 임신기 근로시간 단축 적용 중 직원이 결근하는 경우 실무적으로 어떻게 적용한다는 것인가?

(정리의견) 직원이 결근한다는 것은 소정근로일에 원천적으로 출근을 하지 않은 것입니다. 통상 근로자의 경우 결근하면 8시간을 무급처리하는 것 처럼 '임신기 근로시간 단축 적용 중 직원'이 결근하면 8시간 무급처리하면 됩니다.

4) 임신기 근로시간 단축 적용 중 직원이 조퇴하는 경우 실무적으로 어떻게 적용한다는 것인가?

(정리의견) 조퇴란, 조기퇴근 즉, 종업시각보다 일찍 일을 마치는 것을 말하는데요. 이 경우는 위의 Case2와 유사합니다. 즉, 임신기 근로시간 단축 적용 중인 A 직원(09~16시로 시업 및 종업시각 적용)이 15시에 조퇴하는 경우를 생각해볼께요. 변경된 행정해석을 토대로 한 고용노동부 본청 담당자의 의견은 '만약 15시에 통상근로자가 조퇴한다면 18시까지 3시간 조퇴로 처리할 것이다. 우리 부의 행정해석은 통상근로자에 비해 불리하지 않으면 된다라고 보기 때문에 A직원이 15시에 퇴사하는 경우 3시간을 무급처리할 수 있다는 겁니다. 물론 실무적으로나 정서적으로는 16시 이후는 어차피 퇴근이니까 15~16시 사이 1시간 일찍 조퇴한 것으로 볼 수도 있구요. 회사 재량이라는 거죠. 다만, .'3시간 무급처리해도 위법은 아니다'라는 거...담당자 분이 계속 이 부분 강조하시는데 ㅎㅎ 회사가 잘 선택해야겠죠?

5) 임신기 근로시간 단축 적용 중 직원이 지각하는 경우 어떻게 적용한다는 것인가?

(정리의견) 지각이란, 시업시각보다 늦게 출근하는 것을 말하느데요. 이 경우는 위의 Case1과 유사합니다. 즉, 임신기 근로시간 단축 적용 중인 A직원(09~16시로 시업 및 종업시각 적용)이 9시를 넘어 1시간 지각을 했다고 해봅시다. 변경된 행정해석을 토대로 한 고용노동부 본청 담당자의 의견은 '만약 통상 근로자가 동일하게 1시간 지각한다면 1시간을 무급처리 할 것이다. 그렇게 때문에 A직원의 경우 1시간 무급처리를 할 수 있다'라는 것이죠.

+추가적으로 지각을 하더라도 해당 시간만큼만 차감을 하고, 나머지는 임신기 근로시간 단축제도를 그대로 적용해주면 된다고 의견을 주었습니다. 예를 들어, A직원이 09~10시, 1시간 지각을 한 경우 10시~16시 근로(5시간 실근로, 1시간 휴게시간)후 퇴근하면 16~18시 2시간은 유급처리해주어야 한다는 겁니다. 이 부분은 제 생각과 좀 달랐던 부분인데요. 저는 임신기 근로시간 단축제도의 취지가 '실근로 6시간'으로 줄이는데 있다고 보아서 지각을 하면 1시간 만큼의 근로시간 단축이 있었고, 실제로 더 줄여줄 근로시간은 1시간 이므로 10~17시까지는 근로하고 17시~18시 1시간만 근로제공없이 유급처리해주면 되지 않을까 생각했는데, 근로자 입장에서 유리한 해석을 하고 있었습니다.

4. 변경된 행정해석 적용시점은?

변경된 행정해석에서는 '이 행정해석은 시달 이후 사용하는 연차 유급휴가부터 적용하오니, 업무 처리에 만전을 기하여 주시기 바랍니다.'라고 언급하고 있습니다.

따라서 9월 29일까지 사용한 연차휴가 등에 대해서는 기존의 행정해석을 적용하고, 9월 30일 부터 사용한 연차휴가 등에 대해서는 변경된 행정해석을 적용해주시면 되겠습니다.

5. 변경된 행정해석에 따른 실무적 대안

1) 변경된 행정해석의 핵심 포인트는 1일 8시간 근무하는 근로자의 경우 '임신기 근로시간 단축 기간 중' 1일 실근로시간이 6시간을 줄더라도 1일 소정근로시간 자체가 변경된 것이 아니므로 1일 연차유급휴가를 사용하면 8시간을 사용한 것으로 그리고 반차휴가는 4시간 사용을 보면된다라는 것입니다. 그래서 사실 복잡한 것은 아닙니다. 이 부분은 행정해석을 첨부하여 게시판이나 내부 공지를 해두시면 도움이 되실 것 같구요

2) 다만, 이와 연관된 시간단위 연차휴가사용, 지각, 조퇴, 결근 등 이슈의 경우 조금 생각을 하셔야 하는데, 내용 보셨겠지만....'통상 근로자에 비해 불리하지 않게'라는 원칙을 적용하면 일부 Case에서는 기존 보다 더 많은 시간 차감이 가능하나 정서적으로는 쉽지 않으므로 사실상 기존과 같이 '실제 시간만큼 차감'하는 것을 적용하면 될 것 같습니다. 물론 유불리가 발생하더라도 엄격하게 적용하겠다고 하실 수 도 있습니다. 그래서 조직문화나 인력구성, 인력운영히스토리, 직종 등 종합적인 판단이 필요한 한 것 같습니다.

오랜 만에 긴 글을 써봤는데요.^^;;;

어떻게든 도움되셨으면 합니다.

노동법, 단순하고 기업과 근로자들이 이해하기 쉽게 바뀌길 기대해 봅니다.