노동시장이 급변하고 있다. 동일노동 동일임금, 노란봉투법, 정년연장, 주 4.5일제 등 엄청난 파장을 일으킬 메가톤급 노동이슈가 넘쳐난다. 이러한 노동환경의 변화에 대응하는 것은 이제 기업 생존의 문제로 다가온다. 그렇다면 기업은 어떤 방향으로 인사관리를 해야 할까? 이에 대한 대안으로 직무급의 필요성이 강하게 제기되고 있다. 오늘 뉴스레터에서는 왜 직무급을 도입해야 하는지? 나아가 우리나라에서 직무급은 어떻게 확산될 것인지에 대해서 이야기 해 보고자 한다.

 연공성(年功性)이란 무엇일까? 근속연수가 길어질수록 임금이 높아지는 특성을 말한다. 근속연수를 공로로 인정하기 때문에 연공성은 발생한다. 물론 근속연수는 존중받아야 하는 아주 중요한 요소이다. 따라서 적정수준의 연공성은 필요하지만 생산성과 무관하게 근속연수에 따라서 임금이 과도하게 높아지는 것은 기업에게 많은 문제를 야기시킨다. 사실 지금 우리가 처한 노동이슈의 문제의 대부분은 높은 연공성에 기인한다고 보아야 한다. 구체적으로 살펴보자, 첫 번째 노동시장 이중구조 이슈이다. 현재, 우리나라의 가장 큰 문제점은 노동시장이 정규직-비정규직, 직고용-간접고용 등으로 이분화되어 있다는 것이다. 그렇다면 이런 노동시장 이중구조는 왜 발생했을까? 바로 높은 연공성 때문이다. 정규직에 높은 임금을 지급하기 위해서는 비정규직에게 낮은 임금을 지급해야 한다. 직고용 근로자의 연공성이 높기 때문에 하청근로자이 임금이 낮아질 수밖에 없다. 두 번째 동일가치노동 동일임금 이슈이다. 동일가치노동 동일임금을 구현하는 임금체계가 바로 직무급이다. 직무급의 반대 개념이 연공급이다. 연공에 따라서 임금이 결정되니 동일한 일을 하더라도 근속년수에 따라서 임금이 다르다. 예를 들어 동일한 일을 하는데 근속연수가 많은 직원이 임금을 더 높게 받는다. 누가 보더라도 공정하지 않다. 세 번째, 정년연장의 이슈도 연공성과 연계된다. 만약 연공성이 높지 않다면 기업에게 정년연장은 큰 부담이 되지 않을 것이다. 다시 말해 임금이 생산성과 연계되어 결정된다면 오히려 정년을 연장하거나 폐지하는 기업이 늘어날 것이다. 마지막으로 고용안정성 이슈이다. 우리나라 많은 기업들은 나이가 많은 직원을 강제로 퇴직시키는 희망퇴직 또는 명예퇴직 제도를 운영하고 있다. 기업이 나이가 많은 직원을 퇴직시키려는 이유가 무엇일까? 바로 높은 연공성 때문이다. 만약 A직원이 해당 직무에 맞는 적정한 임금을 받는다면 굳이 A직원을 퇴직시키고 새로운 직원을 채용할 필요는 없을 것이다. 다시 말해 직무급은 고용안정성을 높이는 임금체계라는 것을 기억할 필요가 있다.

 결국 노동이슈의 핵심은 생산성과 무관한 높은 연공성 문제를 해결하는 것이며 이를 위해서는 직무급이 필요하다는 결론에 이르게 된다.

 가장 중요한 가치는 무엇일까? 바로 형평(equity)이다. 형평(equity)이란 차이를 인정하는 것을 말한다. 좀 더 쉽게 설명하면 '같은 것을 같게, 다른 것을 다르게'라고 표현할 수 있다. 이는 약 2000년 전 아리스토텔레스가 분배의 정의를 설명할 때 사용했던 표현이다. 형평의 가치를 보상에서 구현한 것이 바로 직무급이다. 직무급을 두 가지 측면에서 접근해 보자.

 동일한 일은 동일한 임금을 지급해야 한다는 것이다. 그러나 기업 현장은 어떠한가? 동일한 일이지만 임금이 다르다. 예를 들어 자동차 공정에서 정규직원과 협력업체 직원이 함께 일하는 현장을 가정해 보자. 동일한 일을 하지만 정규직원의 임금이 협력업체 직원의 임금보다 훨씬 높다. 공정하지 않은 임금이다. 같은 것을 같게 할 때 불합리한 차별이 사라지게 된다.

 다른 일은 다른 임금을 지급해야 한다는 것이다. 기업 현장에서 이 부분도 잘 지켜지지 않는다, 더 어렵고 더 중요한 일이지만 보상의 차이가 없다. 공정하다고 생각하지 않는다. 이러한 상황이 계속되면 아무도 더 어렵고 더 중요한 일을 하려고 하지 않는다. 다른 것을 다르게 함으로써 동기부여가 되고 생산성이 높아질 수 있다.

 결론적으로 직무급은 일의 차이를 인정하는 제도이다. 직무급은 매우 상식적이고 당연한 임금제도이다. 그런데 우리나라는 지금까지 왜 직무급을 도입하지 않았을까? 여러 가지 이유가 있겠지만 가장 큰 이유는 아마 직무평가의 공정성을 담보하기 어려웠기 때문이라고 생각한다. 이제 직무급을 더 이상 미룰 수 없다. 직무급 도입을 위한 준비를 시작해야 한다.

 우리나라의 경우 직무급이 어떻게 도입될까? 직무급은 매우 어려운 인사제도이기 때문에 기업의 직무급 도입과 정착은 쉽지 않을 것이다. 우리나라의 경우 1970년대 대기업의 직무급 도입 경험을 가지고 있다. 금성사(현, LG전자), 포항제철(현, 포스코), 한국전력 등 대기업과 공기업이 직무급 도입을 시도했지만 실패로 끝나고 말았다.

 그렇다면 미국의 경우 어떻게 직무급을 도입했을까? 미국의 사례를 통해서 우리나라 직무급 도입 시나리오를 예상해 볼 수 있다. 미국의 경우 인종차별의 문제가 심각했다. 인종차별로 인해 사회문제가 심화되었고 기업 내부에서도 많은 갈등이 발생했다. 또한 직원들의 불만도 매우 높아졌다. 국가, 기업, 직원 모두 인종차별의 문제를 해결해야 하는 상황에 놓인 것이다. 이 상황에서 직무급이 해결책으로 등장했다. 사람을 보고 임금을 정하는 속인급이 아니라 직무를 보고 임금을 정하는 속직급(직무급)이 대안으로 제안된 것이다. 직무급은 국가, 기업, 직원 모두에게 합리적 임금제도로 받아들여졌다. 이후 1963년 동일임금법(Equal Pay Act)에서 '동일노동 동일임금' 원칙을 천명한다. 나아가 1964년 민권법 제7편(Title VII of Civil Rights Act)에서 ‘동일가치노동 동일임금’을 원칙 제정을 통해 성별(sex), 인종(race), 피부색(color), 종교(religion), 출신국가(national origin) 등에 따른 차별을 금지하게 된다. 이와 같이 미국은 법률에 의해서 직무급이 시작되었으며 미국 기업은 1960년대 중반부터 약 20년간 본격적으로 직무급을 도입하게 된다.

 이러한 미국의 직무급 도입 사례는 우리나라 기업에게 많은 시사점을 준다. 우리나라의 경우 인종차별의 문제는 크지 않지만 노동시장 이중구조 해결이라는 과제를 안고 있다. 노동시장 이중구조 문제를 해결할 수 있는 가장 좋은 방안은 직무급이다. 즉, 차별금지 강화를 통해서 노동시장 이중구조 문제를 해결하는 방안이다. 따라서 이재명 정부는 근로기준법 등 노동관계법 개정을 통해서 동일가치노동 동일임금을 법제화할 것으로 보인다. 결론적으로 우리나라도 미국과 마찬가지로 법률에 의해서 직무급이 도입되는 변화가 일어날 것으로 예상된다.

 지금까지 직무급에 대해서 살펴보았다. 직무급은 상식적으로 생각해 볼 때 너무나 당연한 임금체계이다. 그러나 우리는 지금까지 여러 가지 이유로 연공급을 선택했다. 이제 직무급 도입을 더 이상 고민할 필요는 없을 것 같다. 언제 그리고 어떻게 직무급을 시작할 것인지는 결정해야 할 때이다. 직무급을 통해 더 일할 맛 나는 일터로 변화되기를 기대하며 글을 맺는다.

(본 글은 노동법률 2025년 8월호 '변화하는 노동시장, 왜 직무급인가? (김복수 작성)'를 수정 인용하였음)